「Aさんには褒めたら伸びたのに、同じやり方でBさんのモチベーションが下がってしまった……」
このような経験はありませんか?
実は、人には生まれ持った「やる気の源泉」が9タイプ(+3)あり、それぞれまったく異なるアプローチが必要なんです。
この記事では、数秘術を活用した従業員のモチベーション管理術を、ナンバー別の具体的な声かけ例やNG行動とともにご紹介していきます。
明日からすぐに実践できるマネジメント手法を身につけ、チーム全体のパフォーマンスを最大化していきましょう！
なぜ、部下によって「響く言葉」が違うのか？（数秘術がマネジメントに最強な理由）
マネジメントにおいて、数秘術ほど強力なツールはないと言っても過言ではありません。
なぜなら、人それぞれが持つ「本質的な価値観」を瞬時に把握できるからです。
ここでは、なぜ同じアプローチでは通用しないのか、そして数秘術がその悩みを解決する理由をお伝えしていきます!
悩み：「Aさんを褒めたら伸びたが、Bさんは同じ方法で潰れた」
多くの管理職が直面するのが、この「個人差」の問題です。
たとえば、成果を上げた従業員を全員の前で称賛したとします。
すると、ある人は目を輝かせてさらに頑張る一方で、別の人は恥ずかしそうに縮こまってしまう。こうした反応の違いは、決して偶然ではありません。
それぞれが持つ「モチベーションの源泉」がまったく異なるため、同じ行動でも受け取り方が180度変わってしまうんです。
従来型の画一的なマネジメントでは、こうしたギャップを埋めることができませんでした。
答え:人は「やる気の源泉」が9タイプ(+3)あるから
実は、人間のモチベーションは大きく分けて9つのタイプ(さらにマスターナンバーを含めると12タイプ)に分類できます。
たとえば「一番になりたい」という欲求が強いタイプもいれば、「みんなから感謝されたい」が原動力になるタイプもいるんです。
さらに、「自由に動きたい」タイプや「安定した環境で働きたい」タイプも存在します。
このように、やる気のスイッチは人それぞれ異なるため、一律の対応では効果が出ないどころか、逆効果になることすらあるわけです。
だからこそ、各タイプの特性を理解し、それに合わせたアプローチを取ることが、チームのパフォーマンスを最大化する鍵になります!
数秘術は占いではない。「生年月日」から導く統計学・個性分析ツール
「数秘術って占いでしょ?」と思われるかもしれませんが、実際はまったく違います。
数秘術は生年月日という客観的なデータをもとに、その人の本質的な性格傾向や価値観を分析する統計学的なツールなんです。
古代ギリシャの数学者ピタゴラスが体系化したとされるこの手法は、数千年にわたる人間観察の蓄積から生まれました。
つまり、「当たるも八卦当たらぬも八卦」といった曖昧なものではなく、再現性のある分析手法として、現代のビジネスシーンでも活用されています。
生年月日さえ分かれば誰でも計算できるため、従業員の個性を把握する最も手軽で効果的な方法と言えるでしょう!
まずは1分で診断！従業員の「本質」を見抜くライフパスナンバー計算方法
それでは実際に、従業員のライフパスナンバーを計算してみましょう。
計算方法は驚くほどシンプルで、小学生でもできるレベルです。
ここでは、具体的な計算ステップと注意点をお伝えしていきます!
(解説)ライフパスナンバーとは?
ライフパスナンバーとは、数秘術における最も重要な数字のことです。
これは生年月日から算出される数字で、その人が人生で歩むべき道や、生まれ持った本質的な性格、才能、価値観を表しています。
言い換えれば、「魂のブループリント(設計図)」とも呼ばれる、その人の核となる部分を示す数字なんです。
このナンバーを知ることで、従業員がどんな環境でモチベーションを発揮するか、どんな言葉に反応するかが一目瞭然になります。
マネジメントにおいては、この数字を理解するだけで、コミュニケーションの質が劇的に向上するでしょう!
簡単な計算ステップ(例:1990年4月5日の場合)
それでは、1990年4月5日生まれの人を例に、実際の計算方法を見ていきましょう。
まず、生年月日の各数字をすべて一桁ずつバラバラにします。
1990年4月5日であれば、1+9+9+0+4+5となりますね。
次に、これらをすべて足し合わせていきます。1+9+9+0+4+5=28です。
さらに、この28を一桁になるまで足し続けます。2+8=10、そして1+0=1。
したがって、この方のライフパスナンバーは「1」となるわけです。
このように、基本的には生年月日の数字をすべて足して、最終的に一桁になるまで計算を続けるだけ!
注意点:マスターナンバー(11, 22, 33)とは?
ただし、計算の途中で11、22、33が出てきた場合は、そこでストップしてください。
これらは「マスターナンバー」と呼ばれる特別な数字で、一桁に還元してはいけません。
たとえば、生年月日を足していって29になったとします。通常なら2+9=11、さらに1+1=2としますよね。
しかし、この場合は11の段階で計算を止め、ライフパスナンバーは「11」となるんです。
マスターナンバーを持つ人は、通常のナンバーよりも強いエネルギーと特別な使命感を持っているとされています。
そのため、マネジメントにおいても、より高い理想や大きなビジョンを示すことが効果的です。
計算時には、この点だけ特に注意してみてください!
【ナンバー別・完全トリセツ】従業員の「やる気の源泉」と「モチベーションが上がる環境」
ここからは、各ナンバーごとの詳しい特性をご紹介していきます。
それぞれのタイプが何にやる気を感じ、どんな環境を好むのかを知ることで、明日からのマネジメントが劇的に変わるはずです。
自分のチームメンバーのナンバーを思い浮かべながら読んでみてください!
【ナンバー1】”一番”であること、”尊敬”がモチベーションの源泉
ナンバー1の従業員は、「トップに立ちたい」「一番になりたい」という強い欲求を持っています。
彼らにとって最大のモチベーションは、リーダーシップを発揮できる立場に置かれることです。
新しいプロジェクトを任される、チームのリーダーに抜擢される、といった場面で目覚ましい成果を発揮します。
また、上司や同僚から尊敬されること、実力を認められることが何よりの原動力になるんです。
逆に、細かい指示を出されたり、マニュアル通りの作業を強制されたりすると、一気にやる気を失ってしまいます。
このタイプには「君に任せる」「君がリーダーだ」といった言葉が非常に効果的です。
自主性と裁量を与え、成果を上げたら全員の前で称賛する。これがナンバー1を最大限に活かすマネジメント術と言えるでしょう!
【ナンバー2】”感謝”されること、”調和”の取れた環境が源泉
ナンバー2の従業員は、協調性が高く、チームの調和を何よりも大切にします。
彼らのモチベーションの源は、「ありがとう」という感謝の言葉です。
自分の働きが誰かの役に立っている、チームに貢献できているという実感が、彼らを突き動かします。
また、穏やかで安定した人間関係の中で働くことを好むため、対立や競争の激しい環境ではパフォーマンスが下がってしまうんです。
このタイプには、「いつもありがとう」「あなたのサポートがあったから成功した」といった具体的な感謝の言葉が効果的。
サポート役やアシスタント業務を任せると、その能力を存分に発揮してくれます。
ただし、「競争に勝て」「ライバルを蹴落とせ」といった言葉は絶対にNGです!
【ナンバー3】”楽しむ”こと、”注目”されることが源泉
ナンバー3の従業員は、明るく社交的で、常にポジティブなエネルギーを放っています。
彼らにとって仕事は「楽しむもの」であり、創造性を発揮できる場でなければなりません。
注目を浴びること、自分の個性やアイデアを認めてもらえることが、最大のモチベーションになるんです。
広報、企画、プレゼンテーション、イベント運営など、人前に出る仕事で特に力を発揮します。
逆に、地味なルーティンワークや、一人で黙々とこなす作業は苦手です。
このタイプには、「面白いアイデアだね!」「さすが!」といった賞賛の言葉と、大勢の前での発表機会が効果的。
ただし、「黙って仕事しろ」「目立つな」といった言葉は、彼らのやる気を完全に奪ってしまうので要注意です!
【ナンバー4】”安定”と”ルール”、”達成感”が源泉
ナンバー4の従業員は、真面目で誠実、そして何よりも「安定」を求めます。
明確なルールや手順が定められた環境で、コツコツと確実に仕事を進めていくことに喜びを感じるタイプです。
彼らのモチベーションは、決められた目標を着実に達成していく過程そのものにあります。
ルーティンワーク、データ管理、品質チェック、事務作業など、正確性が求められる業務で力を発揮するんです。
また、努力が正当に評価される環境を好み、不公平さを極端に嫌います。
このタイプには、「君の正確さには本当に助かっている」「コツコツ頼むよ」といった言葉が効果的です。
一方で、「適当でいいよ」「臨機応変に」といった曖昧な指示は、不安とストレスを与えてしまいます。
明確な指示と期限を示すことが、ナンバー4を活かすポイントと言えるでしょう!
【ナンバー5】”自由”であること、”新しい刺激”が源泉
ナンバー5の従業員は、自由を愛し、変化と刺激を求める冒険家タイプです。
彼らにとって最も重要なのは、束縛されず自分のペースで動けることなんです。
新しいプロジェクト、未経験の業務、異なる部署との交流など、常に変化のある環境で最高のパフォーマンスを発揮します。
また、好奇心が旺盛で、多様な経験を積むことを好むため、同じ作業の繰り返しは苦痛でしかありません。
新規事業の立ち上げ、営業、交渉、マーケティングなど、自由度の高い業務が向いています。
このタイプには、「挑戦してみる?」「自由にやっていいよ」という言葉が最も効果的です。
逆に、「マニュアル通りに」「ルールを守れ」といった制約的な言葉は、彼らの能力を殺してしまいます。
ある程度の裁量と、新しいチャレンジの機会を与えることが、ナンバー5のマネジメントの鍵です!
【ナンバー6】”仲間(組織)への貢献”、”責任感”が源泉
ナンバー6の従業員は、責任感が強く、チームや組織全体の幸せを願う奉仕者タイプです。
彼らのモチベーションは、「自分が組織に必要とされている」という実感から生まれます。
困っている人を助ける、チームをまとめる、後輩を育てるといった、人のための行動に大きな喜びを感じるんです。
また、調和を重んじ、争いごとを嫌うため、温かい雰囲気の職場で力を発揮します。
教育係、人事、総務、カスタマーサポートなど、人と関わる業務が適しています。
このタイプには、「君が必要だ」「君のおかげでチームがまとまっている」という言葉が効果的です。
一方で、「自分だけやればいい」「他人は関係ない」といった個人主義的な言葉は、彼らの価値観と真逆なのでNGと言えます。
組織への貢献を実感できる役割を与えることが、ナンバー6を活かす最大のポイントです!
【ナンバー7】”専門性の追求”、”一人の時間”が源泉
ナンバー7の従業員は、知的で分析力に優れ、物事の本質を追求するタイプです。
彼らのモチベーションは、専門知識を深めること、そして一人で集中して考える時間を持てることにあります。
表面的なコミュニケーションや、感情的なやりとりは苦手で、論理と根拠に基づいた対話を好むんです。
研究開発、データ分析、品質管理、システム設計など、専門性の高い業務で真価を発揮します。
また、静かな環境で一人で作業できる時間を与えると、驚くほどの成果を上げてくれるでしょう。
このタイプには、「君の分析が聞きたい」「専門家として意見をくれ」という言葉が効果的です。
逆に、「いいから早く」「細かいことはどうでもいい」といった言葉は、彼らの価値観を否定することになります。
深く考える時間と、専門性を認める姿勢が、ナンバー7のマネジメントには不可欠です!
【ナンバー8】”野心”と”目に見える成果(報酬)”が源泉
ナンバー8の従業員は、野心的でパワフル、そして成功への強い執着を持っています。
彼らのモチベーションは、明確な数値目標と、それに見合った報酬(金銭、昇進、権限など)です。
結果主義者であり、プロセスよりも「何を達成したか」を重視するため、成果主義の環境で最も力を発揮するんです。
営業、マネジメント、経営企画など、数字で評価される仕事が向いています。
また、リーダーシップと実行力があるため、責任の大きなポジションを任せると期待以上の結果を出してくれるでしょう。
このタイプには、「成果を期待している」「達成したら〇〇をあげる」という具体的な目標と報酬の提示が効果的です。
一方で、「儲けは二の次」「精神的な満足が大事」といった理想論は、まったく響きません。
明確な目標設定と、実力に応じた報酬体系が、ナンバー8を最大限に活用する鍵となります!
【ナンバー9】”理想の実現”と”他者への奉仕”が源泉
ナンバー9の従業員は、理想主義者であり、人類や社会全体の幸福を願う博愛精神の持ち主です。
彼らのモチベーションは、「自分の仕事が誰かのためになっている」「社会をより良くしている」という実感から生まれます。
金銭や地位よりも、仕事の意義や社会的価値を重視するため、理念に共感できる組織で力を発揮するんです。
社会貢献事業、NPO、教育、医療、福祉など、人のために尽くす仕事が向いています。
また、視野が広く多様性を受け入れるため、国際的なプロジェクトや多文化チームでも活躍できるでしょう。
このタイプには、「みんなのために」「君の仕事が社会を変える」という大きなビジョンを示す言葉が効果的です。
逆に、「自己責任だ」「自分のことだけ考えろ」といった利己的な言葉は、彼らの価値観と相容れません。
仕事の社会的意義を示し、理想を共有することが、ナンバー9のマネジメントには欠かせません!
【マスターナンバー11, 22, 33】”特別な使命感”と”独自性”が源泉
マスターナンバーを持つ従業員は、通常のナンバーよりも強いエネルギーと特別な才能を持っています。
彼らのモチベーションは、「自分にしかできない使命」を果たすことにあるんです。
ナンバー11は直感力とインスピレーションに優れ、革新的なアイデアや精神的なリーダーシップを発揮します。
ナンバー22は「マスタービルダー」と呼ばれ、壮大なビジョンを現実化する実行力を持っているタイプです。
ナンバー33は「マスターティーチャー」として、人を導き、癒し、教育する能力に長けています。
共通しているのは、一般的な枠組みに収まらない独自性と、高い理想を持っているという点です。
このタイプには、「君にしかできない」「特別な才能だ」といった、彼らの独自性を認める言葉が効果的。
逆に、「普通は」「みんなと同じように」という言葉は、彼らの存在意義を否定することになります。
大きな裁量と、特別なミッションを与えることが、マスターナンバーを活かすポイントと言えるでしょう!
明日から使える！タイプ別「OKな声かけ」と「絶対NGな地雷ワード」一覧
理論だけでなく、実際に使える具体的なフレーズを知っておくことが重要です。
ここでは、各ナンバーに効果的な言葉と、絶対に使ってはいけない地雷ワードを一覧でご紹介していきます。
明日からすぐに実践できる内容なので、ぜひ活用してみてください!
ナンバー1に響く言葉(OK:「任せる」／NG:「指示通りに」)
ナンバー1に効果的なのは、自主性と裁量を認める言葉です。
たとえば「このプロジェクトは君に任せる」「君がリーダーだ」「君の判断を信頼している」といったフレーズが非常に響きます。
また、「さすがだね」「一番の成績だ」など、トップであることを認める言葉も効果的です。
一方、NGワードは「指示通りにやれ」「勝手に判断するな」「マニュアルに従え」といった、自主性を奪う言葉。
これらは彼らのプライドを傷つけ、やる気を完全に削いでしまいます。
ナンバー1には、常に「あなたを信頼している」というメッセージを送り続けることが大切です!
ナンバー2に響く言葉(OK:「いつもありがとう」／NG:「競争しろ」)
ナンバー2には、感謝と共感の言葉が最も効果的です。
「いつもありがとう」「あなたのサポートのおかげだ」「助かっているよ」といった、具体的な感謝の表現が彼らの心に響きます。
また、「チームが円滑に回っているのは君のおかげ」のように、調和への貢献を認める言葉も良いでしょう。
一方、NGワードは「競争に勝て」「ライバルを蹴落とせ」「自分が一番になれ」といった、対立を煽る言葉です。
これらは彼らの価値観と真逆なため、ストレスと不安を与えてしまいます。
ナンバー2には、常に温かく感謝の気持ちを伝えることが、最高のマネジメント手法と言えます!
ナンバー3に響く言葉(OK:「面白いね!」／NG:「黙ってろ」)
ナンバー3には、明るく楽しい雰囲気と、創造性を認める言葉が効果的です。
「面白いアイデアだね!」「さすが!」「楽しそうだね」といったポジティブな言葉が、彼らのエネルギーを引き出します。
また、「みんなの前で発表してくれ」「君のプレゼンは最高だ」のように、注目と賞賛を与えることも重要です。
一方、NGワードは「黙って仕事しろ」「目立つな」「地味に頑張れ」といった、彼らの個性を抑圧する言葉。
これらは創造性を封じ込め、モチベーションを奪ってしまいます。
ナンバー3には、自由に表現できる場と、賞賛の機会を与えることが何よりも大切です!
ナンバー4に響く言葉(OK:「コツコツ頼む」／NG:「適当でいいよ」)
ナンバー4には、努力と正確性を認める言葉が響きます。
「コツコツ頼むよ」「君の正確さには助かっている」「いつも丁寧だね」といった、真面目さを評価する言葉が効果的です。
また、「このルールを守ってくれ」「期限は〇日だ」のように、明確な指示を与えることも安心感につながります。
一方、NGワードは「適当でいいよ」「臨機応変に」「なんとなくでOK」といった、曖昧な指示です。
これらは不安とストレスを与え、パフォーマンスを大きく下げてしまいます。
ナンバー4には、常に明確で具体的な指示と、努力への正当な評価を与えることが重要です!
ナンバー5に響く言葉(OK:「挑戦してみる?」／NG:「マニュアル通りに」)
ナンバー5には、自由と冒険を感じさせる言葉が最も効果的です。
「挑戦してみる?」「自由にやっていいよ」「新しいやり方を試してみて」といった、可能性を広げる言葉が彼らを刺激します。
また、「君のスピード感はすごいね」「柔軟な対応ありがとう」のように、変化への適応力を認めることも良いでしょう。
一方、NGワードは「マニュアル通りに」「ルールを守れ」「決まった手順でやれ」といった、制約を課す言葉です。
これらは彼らの自由を奪い、窒息させてしまいます。
ナンバー5には、裁量と新しいチャレンジの機会を与えることが、能力を最大限に引き出す鍵となります!
ナンバー6に響く言葉(OK:「君が必要だ」／NG:「自分だけやればいい」)
ナンバー6には、必要とされていることを実感させる言葉が効果的です。
「君が必要だ」「君がいないとチームが回らない」「みんなが君を頼りにしている」といった、存在価値を認める言葉が響きます。
また、「チームのまとめ役をお願いできる?」のように、調和を保つ役割を任せることも良いでしょう。
一方、NGワードは「自分だけやればいい」「他人は関係ない」「個人プレーで勝負しろ」といった、個人主義的な言葉です。
これらは彼らの価値観を否定し、深く傷つけてしまいます。
ナンバー6には、組織への貢献を実感できる環境と、温かい言葉をかけ続けることが大切です!
ナンバー7に響く言葉(OK:「君の分析が聞きたい」／NG:「いいから早く」)
ナンバー7には、知性と専門性を認める言葉が最も効果的です。
「君の分析が聞きたい」「専門家として意見をくれ」「深い洞察だね」といった、知的能力を評価する言葉が響きます。
また、「じっくり考えて」「一人で集中していいよ」のように、思考の時間を与えることも重要です。
一方、NGワードは「いいから早く」「細かいことはどうでもいい」「理屈はいらない」といった、彼らの強みを否定する言葉。
これらは彼らの存在意義を揺るがし、やる気を完全に失わせてしまいます。
ナンバー7には、静かな環境と十分な考察時間、そして知性への敬意を示すことが不可欠です!
ナンバー8に響く言葉(OK:「成果を期待してる」／NG:「儲けは二の次」)
ナンバー8には、明確な目標と報酬を示す言葉が効果的です。
「成果を期待している」「達成したら昇給だ」「トップセールスを狙え」といった、具体的な目標と見返りを提示する言葉が響きます。
また、「さすがの実力だ」「君のパワーはすごい」のように、力強さを認めることも良いでしょう。
一方、NGワードは「儲けは二の次」「精神的な満足が大事」「お金じゃない」といった、現実を軽視する理想論です。
これらは彼らのモチベーションの核を否定することになり、まったく響きません。
ナンバー8には、明確な数値目標と、それに見合った報酬体系を用意することが、最高のマネジメント手法です!
ナンバー9に響く言葉(OK:「みんなのために」／NG:「自己責任だ」)
ナンバー9には、大きなビジョンと社会的意義を示す言葉が効果的です。
「みんなのために」「君の仕事が社会を変える」「理想を実現しよう」といった、博愛精神に訴える言葉が彼らを動かします。
また、「多様性を尊重してくれてありがとう」のように、包容力を認めることも良いでしょう。
一方、NGワードは「自己責任だ」「自分のことだけ考えろ」「他人はどうでもいい」といった、利己的な言葉です。
これらは彼らの価値観と完全に対立し、深い失望を与えてしまいます。
ナンバー9には、仕事の社会的価値を常に示し、理想を共有することが何よりも重要です!
マスターナンバー11, 22, 33(OK:「君にしかできない」／NG:「普通は」)
マスターナンバーには、特別性と使命感を刺激する言葉が最も効果的です。
「君にしかできない」「特別な才能だ」「これは君の使命だ」といった、唯一無二の存在であることを認める言葉が響きます。
また、「君の直感を信じる」(11)、「この壮大なビジョンを実現してくれ」(22)、「人を導く力がある」(33)のように、各ナンバーの特性に応じた言葉も効果的です。
一方、NGワードは「普通は」「みんなと同じように」「常識的に考えろ」といった、型にはめようとする言葉。
これらは彼らの独自性を否定し、才能を封じ込めてしまいます。
マスターナンバーには、常に特別な存在として扱い、大きな裁量と独自の道を歩む自由を与えることが不可欠です!
実践:ナンバー別「最適な仕事の任せ方」と「効果的な褒め方・叱り方」
言葉だけでなく、実際の業務の任せ方や評価の仕方も重要です。
ここでは、各ナンバーに最適な仕事の与え方、褒め方、そして叱り方の具体的な手法をご紹介していきます。
これらを実践すれば、チーム全体のパフォーマンスが飛躍的に向上するはずです!
ナンバー1(任せ方:リーダー抜擢／褒め方:人前で／叱り方:1対1でロジカルに)
ナンバー1には、リーダーシップを発揮できるポジションを与えることが最適です。
新規プロジェクトの責任者、チームリーダー、部門のトップなど、権限と裁量のある役割を任せましょう。
彼らは「この案件は君に任せる」という言葉とともに、大きな責任を負うことで最高のパフォーマンスを発揮します。
褒める際は、必ず人前で行ってください。全体会議やチーム全員の前で「〇〇さんの功績で成功した」と明言することで、彼らの承認欲求が満たされます。
一方、叱る際は絶対に人前ではいけません。1対1の場で、感情的にならず、論理的に「なぜそれが問題なのか」を説明することが重要です。
ナンバー1のプライドを傷つけずに改善を促すには、「君ならもっとできるはずだ」という期待を込めた言い方が効果的でしょう!
ナンバー2(任せ方:サポート役／褒め方:プロセスを具体的に／叱り方:優しく共感)
ナンバー2には、誰かをサポートする役割が最適です。
リーダーのアシスタント、チームの調整役、後輩の教育係など、人を支える立場で力を発揮します。
彼らは「君のサポートがあってこそ」という言葉とともに、感謝されることで大きなやりがいを感じるんです。
褒める際は、結果だけでなくプロセスを具体的に評価してください。「資料作成が丁寧だった」「細かい気配りがあった」など、努力の過程を認めることが重要です。
叱る際は、優しく共感的な態度で接しましょう。「気持ちはわかるけど、こうした方がもっと良くなるよ」といった、寄り添う言い方が効果的です。
決して強い口調や否定的な言葉を使わず、改善点を一緒に考える姿勢を示すことが大切でしょう!
ナンバー3(任せ方:広報・企画／褒め方:大勢の前で／叱り方:明るく短く)
ナンバー3には、創造性と人前に出る機会がある仕事が最適です。
広報、PR、イベント企画、プレゼンテーション、SNS運用など、注目を浴びられる業務を任せましょう。
彼らは「君のアイデアで盛り上げてくれ」という言葉とともに、自由な発想を許されることで力を発揮します。
褒める際は、できるだけ大勢の前で派手に行ってください。拍手とともに「最高のプレゼンだった!」と称賛すれば、彼らのモチベーションは最高潮に達します。
叱る際は、暗く重い雰囲気を避け、明るく短く伝えることが重要です。「次はもっと面白くできるよね!」といったポジティブな言い方で、改善を促しましょう。
長々と説教すると逆効果なので、簡潔に伝えることがポイントです!
ナンバー4(任せ方:ルーティン・管理／褒め方:正確さを／叱り方:ルールを軸に)
ナンバー4には、ルーティンワークや管理業務が最適です。
データ入力、在庫管理、経理、品質チェックなど、正確性と継続性が求められる仕事を任せましょう。
彼らは「この業務は君の正確さが必要だ」という言葉とともに、明確な手順とルールを示されることで安心して取り組めます。
褒める際は、正確さと丁寧さを具体的に評価してください。「ミスゼロだった」「期限を守ってくれた」など、確実性を認める言葉が響きます。
叱る際は、感情論ではなくルールや基準を軸に説明しましょう。「このルールでは〇〇となっているから、次回は気をつけて」といった客観的な指摘が効果的です。
明確な基準を示すことで、彼らは素直に改善に取り組んでくれるでしょう!
ナンバー5(任せ方:新規事業・交渉／褒め方:スピード感を／叱り方:自由を奪わない)
ナンバー5には、変化と自由度の高い仕事が最適です。
新規事業開発、営業、交渉、マーケティングなど、臨機応変な対応が求められる業務を任せましょう。
彼らは「自由にやっていいから、新しい可能性を探ってくれ」という言葉とともに、裁量を与えられることで力を発揮します。
褒める際は、スピード感と柔軟性を評価してください。「対応が早かった」「新しいアプローチが良かった」など、変化への適応力を認めることが重要です。
叱る際は、自由を奪わない言い方を心がけましょう。「次はこんな方法も試してみたら?」といった提案型の指摘が効果的です。
強制的な指示は反発を招くため、選択肢を与える形で改善を促すことがポイントでしょう!
ナンバー6(任せ方:教育・調整役／褒め方:貢献を／叱り方:感情論でなく)
ナンバー6には、人を育てたり調整したりする役割が最適です。
新人教育、人事、総務、カスタマーサポートなど、人と深く関わる業務を任せましょう。
彼らは「君にチームをまとめてほしい」という言葉とともに、組織への貢献を実感できる役割を与えられることで力を発揮します。
褒める際は、組織やチームへの貢献を具体的に評価してください。「君のおかげでチームの雰囲気が良くなった」「後輩が育っている」など、影響力を認めることが重要です。
叱る際は、感情的にならず冷静に伝えましょう。ナンバー6は感受性が強いため、厳しすぎる言い方は深く傷つけてしまいます。
「もっと良くなるために、ここを改善しよう」といった、前向きで建設的な指摘が効果的です!
ナンバー7(任せ方:分析・研究／褒め方:専門性を／叱り方:データで)
ナンバー7には、専門性と分析力が求められる仕事が最適です。
研究開発、データ分析、システム設計、品質管理など、深い思考が必要な業務を任せましょう。
彼らは「この分野の専門家として任せる」という言葉とともに、一人で集中できる環境を与えられることで力を発揮します。
褒める際は、専門知識と分析力を評価してください。「君の洞察は深い」「データ分析が的確だった」など、知的能力を認めることが重要です。
叱る際は、感情論ではなくデータや論理で説明しましょう。「このデータを見ると〇〇だから、改善が必要だ」といった客観的な指摘が効果的です。
感情的な叱責は彼らに響かないため、常に理性的な対話を心がけることがポイントでしょう!
ナンバー8(任せ方:数字目標を明確に／褒め方:成果と報酬で／叱り方:プライドを尊重)
ナンバー8には、明確な数値目標がある仕事が最適です。
営業(売上目標)、マネジメント(業績目標)、経営企画など、結果が数字で見える業務を任せましょう。
彼らは「今期の目標は〇〇だ。達成したら〇〇をあげる」という言葉とともに、具体的な報酬を提示されることで最大のパフォーマンスを発揮します。
褒める際は、成果を数字で示し、それに見合った報酬を与えてください。「売上120%達成、ボーナス上乗せだ」といった具体的な評価が響きます。
叱る際は、彼らのプライドを尊重しながら伝えましょう。人前で恥をかかせることは絶対にNGです。
1対1で「君の実力ならもっといけるはずだ」といった、期待を込めた言い方が効果的でしょう!
ナンバー9(任せ方:理念に関わる仕事／褒め方:貢献を／叱り方:理想を説く)
ナンバー9には、社会的意義や理念に関わる仕事が最適です。
CSR、社会貢献事業、教育、多様性推進など、人や社会のために尽くす業務を任せましょう。
彼らは「この仕事で世界を変えよう」という言葉とともに、大きなビジョンを示されることで力を発揮します。
褒める際は、社会や人への貢献を評価してください。「君の仕事で多くの人が救われた」「理想に近づいている」など、意義を認めることが重要です。
叱る際は、理想を語りながら改善を促しましょう。「もっと多くの人を幸せにするために、ここを直そう」といった、大きな目的を示す言い方が効果的です。
小さなミスを責めるのではなく、より高い理想を実現するための指摘という形にすることがポイントでしょう!
マスターナンバー(任せ方:大きな裁量／褒め方:独自性を／叱り方:使命感を問う)
マスターナンバーには、大きな裁量と特別なミッションを与えることが最適です。
革新的プロジェクト、新規事業、組織変革など、前例のない挑戦的な業務を任せましょう。
彼らは「これは君にしかできない特別なミッションだ」という言葉とともに、独自の道を歩む自由を与えられることで力を発揮します。
褒める際は、独自性と特別な才能を評価してください。「誰も思いつかなかったアイデアだ」「君の直感は的確だった」など、唯一無二の存在であることを認めることが重要です。
叱る際は、使命感に訴えかけましょう。「君の才能はこんなものじゃないはずだ」「使命を果たすために、もう一度考えてみて」といった、特別性を前提とした指摘が効果的です。
一般論で叱るのではなく、彼らの高い可能性を信じた言葉をかけることがポイントでしょう!
【応用編】上司(あなた)のナンバー別「部下との相性」と最強のチームビルディング術
ここまで部下のナンバーについて見てきましたが、実は上司であるあなた自身のナンバーも重要です。
なぜなら、上司と部下のナンバーの組み合わせによって、相性の良し悪しが生まれるからなんです。
ここでは、上司のナンバー別の特徴と、効果的なチーム編成のヒントをお伝えしていきます!
まずは上司(あなた自身)の「マネジメント癖」を理解する
部下を理解する前に、まずは自分自身のマネジメントスタイルを知ることが重要です。
たとえば、ナンバー1の上司は、つい「自分でやった方が早い」と考えてしまい、部下に十分な権限を委譲できない傾向があります。
ナンバー2の上司は、対立を避けるあまり、必要な叱責ができずにチームの規律が緩むことがあるんです。
ナンバー3の上司は、楽しさを優先しすぎて、地道な作業の重要性を軽視してしまうかもしれません。
ナンバー4の上司は、ルールに固執しすぎて、柔軟性を欠いてしまう可能性があります。
このように、各ナンバーにはそれぞれ「マネジメント上の癖」があるため、まずは自分の傾向を把握することが大切です。
自分の弱点を知ることで、それを補完してくれる部下を見つけやすくなるでしょう!
すれ違いやすい「部下ナンバー」と、その対処法
上司と部下のナンバーの組み合わせによっては、すれ違いが起きやすいケースがあります。
たとえば、ナンバー1の上司とナンバー1の部下は、どちらもリーダーシップを発揮したいため、衝突しやすい組み合わせです。
この場合、部下に独立したプロジェクトを任せ、領域を分けることで解決できます。
ナンバー4の上司とナンバー5の部下も、ルール重視と自由重視という価値観の違いから摩擦が生じやすいんです。
この組み合わせでは、「この範囲内なら自由にしていい」という明確な枠を設定することで、両者が納得できます。
ナンバー8の上司とナンバー9の部下は、結果重視と理念重視のギャップで理解し合えないことがあります。
このケースでは、「この結果が社会にどう貢献するか」を説明することで、ナンバー9の納得を得られるでしょう。
このように、相性の悪い組み合わせでも、適切な対処法を知っていれば問題を最小化できます!
数秘術で「補完関係」を見つけるチーム編成のヒント
最強のチームを作るには、互いに補完し合えるナンバーの組み合わせを意識することが重要です。
たとえば、ナンバー1(リーダーシップ)とナンバー2(サポート力)は、最高の補完関係と言えます。
1がビジョンを示し、2がチームをまとめることで、スムーズな組織運営が可能になるんです。
ナンバー3(アイデア)とナンバー4(実行)の組み合わせも強力です。3が創造的なアイデアを出し、4がそれを確実に形にすることで、革新的なプロジェクトが実現します。
ナンバー5(変化対応)とナンバー6(安定維持)は、バランスの取れたチームを作ります。5が新しい風を吹き込み、6がチームの調和を保つことで、変化と安定を両立できるでしょう。
ナンバー7(分析)とナンバー8(実行力)の組み合わせは、戦略的なチームに適しています。7が緻密な分析を行い、8が大胆に実行することで、計画的かつパワフルな成果を生み出せます。
このように、各ナンバーの強みを理解し、互いの弱点を補い合える組み合わせを意識してチームを編成することで、全体のパフォーマンスが飛躍的に向上するはずです!
まとめ
数秘術を活用したマネジメントは、従業員一人ひとりの本質を理解し、それぞれに最適なアプローチを取ることで、チーム全体のモチベーションとパフォーマンスを劇的に向上させる手法です。
人には9つ(+3つ)のタイプがあり、それぞれまったく異なる「やる気の源泉」を持っています。
ナンバー1には自主性と裁量を、ナンバー2には感謝と調和を、ナンバー3には注目と楽しさを与えることが重要です。
また、ナンバー4には安定とルールを、ナンバー5には自由と変化を、ナンバー6には貢献の実感を提供しましょう。
さらに、ナンバー7には専門性の追求を、ナンバー8には明確な目標と報酬を、ナンバー9には理想とビジョンを示すことが効果的です。
明日からすぐに実践できる声かけ、仕事の任せ方、褒め方・叱り方を活用し、従業員一人ひとりの個性を最大限に引き出してみてください。
数秘術という客観的なツールを使うことで、感覚ではなく根拠に基づいたマネジメントが可能になります。
ぜひ、あなたのチームで数秘術を取り入れ、最強のチームビルディングを実現していきましょう!
